Ako zvýšiť produktivitu a zlepšiť samostatnosť pracovníkov
V kapitalistickom modeli, ako je ten súčasný, Snom mnohých podnikateľov je zvýšiť produktivitu pracovníkov aby vaše organizácie priniesli viac výhod. A hoci neexistuje žiadna definitívna odpoveď na to, ako zvýšiť zisky spoločnosti, spôsoby jej realizácie alebo nástroje, ktoré pre ňu existujú, jednou z metód, ktorými bol založený podnikový systém v posledných desaťročiach, bola ( a bohužiaľ je to väčšinou) kontrolu nad pracovníkmi (Jódar a Alós, 2008).
Existujú však dôkazy, že spôsob, ako zlepšiť produktivitu, je v skutočnosti opakom: zvýšiť autonómiu zamestnancov .
- Súvisiaci článok: "Druhy vedenia: 5 najčastejšie vedúcich tried"
Kontrola a produktivita v spoločnostiach
Mnohí autori (napr. Peña, 2004) sa zhodujú ako ľudia vždy sa snažíme odstrániť neistotu , udržiavať svoj vlastný obraz v dobrom stave alebo jednoducho cítiť menej závislé od faktorov mimo nás, ktoré sa zvyčajne zblížia v tendencii kontrolovať životné prostredie a sami. Toto sa v psychológii nazýva dobre známa "potreba kontroly". Samozrejme, zmysel ovládania alebo, v tomto pracovnom kontexte, kontroly, výrazne ovplyvňuje to, ako pracovník vníma organizáciu.
Dnes môžeme hovoriť o stupni alebo rozsahu o úrovni kontroly v spoločnostiach. ENa jednom mieste by boli tie veľmi kontrolné spoločnosti , v ktorom sa pracovník obvykle domnieva, že je nútený neopúšťať pravidlá a je len nevyhnutné (hlavne ekonomické) a obmedzuje sa na nasledujúce "up" príkazy, či už sú alebo nie.
Práve naopak, nachádzame tie spoločnosti, ktoré odchádzajú a rozdeľujú kontrolu nad pracovníkmi, čím zvyšujú svoju autonómiu (napr. Spoločnosti ako Zappos, Google a Twitter).
V tomto bode môžete vytvoriť určité základné predpoklady týkajúce sa úrovne kontroly a produktivity. Z jasných každodenných príkladov, ktoré odrážajú každodennú realitu, keď vidíme, že ak robíme niečo, čo pochádza od nás, urobíme to oveľa efektívnejšie, ako keby sme boli nariadení, a to aj empirické štúdie, ktoré už ukázali, že transformačné vedenie (Mendoza et al., 2007), tvárou v tvár iným autoritárnejším štýlom vedenia, je spojená s väčším pocitom kontroly zo strany osoby (miesto vnútornej kontroly), ako aj s výrazným zlepšením pracovného výkonu. (Howell a Avolio, 1993).
Spôsob vnímania rôznych organizácií je kľúčový v produktívnom procese , pretože vnútorná motivácia (prvotný motor pre produktivitu) sa zvyčajne znižuje v prvom prípade, ktorý bol predtým vystavený stupňu stupnice, to znamená, že existuje väčšia kontrola.
Bohužiaľ bol svet postavený v rámci tohto konštruktu a veľké percento spoločností stále majú pyramídový hierarchický model kde je šéf ten, kto je vyšší, má väčšiu kontrolu a právomoc prijímať rozhodnutia. V tomto type spoločnosti je jasné, že pracovníci "pracujú" a necítia sa oddaní hodnotám spoločnosti.
Význam motivácie
S vývojom trhu a systémov ľudských zdrojov bola videná potreba poskytnúť používateľovi väčšiu hodnotu a poskytnúť mu väčšiu silu a motiváciu , a to práve, ako aj komfortom na pracovisku (okrem odstránenia určitých psychosociálnych rizík v práci, ktoré by mohli predstavovať problém pre spoločnosť).
Ale to, čo je tiež vidieť je to Čím väčšia autonómia alebo kontrola má používateľ, tým je produktívnejšia a zvyšuje ich pocit spolupatričnosti, ako mnohí autori teoretizovali. Najmä Deci a Ryan, ktorí v roku 1985 už svojím teóriou o sebaurčení (TAD) už vysvetlili, že existujú tri psychologické potreby, ktoré musia byť splnené, aby sa ľudia rozvíjali osobne a profesionálne: autonómia, pocit kompetentnosti a vzťahu.
Aby sme dali dôležitosť, ktorú si zaslúžia motiváciu pracovníka spojenú s jeho produktivitou, prinášame najnovší prieskum Stav globálneho pracoviska (O'Boyle a Harter, 2013) prestížnej firmy Gallup 63% zamestnancov na celom svete, väčšina, nie je motivovaná , čo znamená, že vynaložia menej úsilia na dosiahnutie cieľov organizácií. Okrem toho ďalších 24% z celkového počtu je aktívne demotivovaných, čo naznačuje, že okrem demotivovaných a neproduktívnych je pravdepodobné, že šíria negatívu na svojich spolupracovníkov.
Zlepšenie inovácie: prípad GAMeeP
Existuje však už veľa úspešných prípadov, v ktorých sa uvádza, že spoločnosť poskytuje pracovníkom vlastné nástroje na riadenie alebo dodatočne posilňuje a motivuje nielen ekonomickými zdrojmi, a to v nadväznosti na viaceré teórie súvisiace so zvýšením produktivity a spokojnosti práce.
Práve tu prichádza projekt aplikovaného výskumu v oblasti kvality pracovného života spolufinancovaný Centrom pre priemyselný technologický rozvoj, CDTI (2015-2017) v rámci výskumných a vývojových projektov a Európskym fondom pre Regionálny rozvoj (EFRR) spojený s programom inteligentného rastu FEDER 2014-2020. Projekt sa nazýva GAMeeP (Gamified Employee Engagement) a bola vyvinutá spoločnosťou Compartia, malou španielskou spoločnosťou.
GAMeeP, v nadväznosti na dej, zvyšuje systém manažmentu zariadení ktorého cieľom je zlepšiť kvalitu pracovného života a zvýšiť celkovú produktivitu tímov a organizácií okrem zjednodušenia riadenia ľudských zdrojov a zároveň zvýšiť pocit blahobytu a angažovanosti zamestnancov.
Sila hrania
V kontexte hier štúdia Ryan, Rigby a Przybylski (2006) konštatuje, že jednotlivci sú priťahovaní k hre prostredníctvom počítačov (videohier, ale rozširujúcich sa na gamotáž), čiastočne preto, že zažívame autonómiu, súťaž a vzájomné vzťahy počas hrania ( presne tie tri psychologické potreby uvedené vyššie, aby sa človek mohol optimálne rozvíjať).
Vo virtuálnej platforme už vyvinuté bol vytvorený systém úloh a stimulov , dávať pracovníkom silu a nezávislosť, aby si mohli vybrať a vykonať úlohy, ktoré sú voľne požadované, a to vždy v časovom rámci. Nie je spokojný len s vývojom platformy, uskutočnil sa výskum (model pred testom), ktorý naozaj ukázal, ako inovatívny gamifikovaný systém zlepšil správanie pracovníkov. Ukazovatele, ktoré boli merané, boli na jednej strane: autonómia, kompetencia a vzájomná súvislosť (španielska verzia stupnice spokojnosti so základnými psychologickými potrebami v práci, Vargas Téllez a Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) ukazovatele výkonnosti (implikácia / záväzok, spolupráca, efektívnosť, produktivita).
Závery boli veľmi jasné: vďaka systému GAMeeP, používatelia sú viac odhodlaní, viac spolupracujú a sú produktívnejší , okrem zvýšenia úrovne kompetencií v určitých kontextoch.
- Súvisiaci článok: "Hracie hry: hranie hier mimo dovolenky"
záver
S údajmi na stole a predchádzajúcim výskumom môžeme konštatovať, že svet sa vyvíja a spolu so spoločnosťami a štýly vedenia. A čo viac, so zmenou metód riadenia organizácií zmeny v správaní ľudí prichádzajú ruka v ruke , Mať väčšiu kontrolu nad úlohami, byť motivovanejší alebo flexibilnejší sú len niektoré zmeny, ktoré zvyšujú pocit spokojnosti s prácou, ktorý dnes vidíme.
So zmenami, ktoré sa prejavujú a očakávajú v štýloch vedenia a modeloch riadenia ľudských zdrojov v oblasti podnikania, sa pozerajú súčasné a budúce potreby trhu (najmä v určitých odvetviach, ako sú zábava, technológie, obsah atď.).
V súčasnej dobe, okamih, keď sa informačný vek uvoľní do obdobia ľudí a talentov , identifikujú na strane pracovníkov zručnosti (tvorivého charakteru) a na strane spoločností nové modely, ako je GAMeeP, na posilnenie ľudskosti a určitých obchodných hodnôt, ktoré vedú k vyššej spokojnosti a produktivity práce.
Bibliografické odkazy:
- Deci, E.L. a Ryan, R. M. (1985). Vnútorná motivácia a sebaurčenie v ľudskom správaní. Boston, MA: Springer USA.
- Deci, E.L. a Ryan, R.M. (2000). Čo 'a' Prečo 'cieľov: ľudské potreby a sebaurčenie správania. Psychological Enquiry, 11 (4), 227-268.
- Howell, J.M. a Avolio, B.J. (1993). Transformačné vedenie, transakčné vedenie, miesto kontroly a podpora inovácie: kľúčovými prediktormi výkonnosti konsolidovaných podnikových jednotiek. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.
- Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. a Parker, R. H. C. (2007). Dve desaťročia výskumu a vývoja v oblasti transformačného vedenia. Journal of the Research Center, 7 (27), 25-41.
- Jódar, P. a Alós, R. (2008). Obchodné stratégie, zamestnanosť a pracovné vzťahy. Union Gazette: reflexie a diskusia, 11, 221-241.
- Ryan, R.M., Rigby, C.S. a Przybylski, A. (2006). Motivačné vytiahnutie videohier: prístup teórie sebaurčenia. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.
- O'Boyle, E. a Harter, J. (2013). Stav globálneho pracoviska: Štatistiky pracovnej angažovanosti pre vedúcich pracovníkov na celom svete. Washington, DC.
- Peña, M. D. (2004). Potreba kontroly: koncepčná analýza a experimentálny návrh.Španielsky odborný časopis kognitívno-behaviorálnej terapie, 2, 70-91.
- Vargas Tellez, J.A. a Soto Patiño, J.C. (2013). Predbežné potvrdenie stupnice základnej spokojnosti pri práci v španielskej verzii. V XVII MEDZINÁRODNOM KONGRESE V ADMINISTRATÍVNE VEDE. Guadalajara, Mexiko
