Princíp nekompetentnosti Peter: teória "zbytočného šéfa"
Veľmi často sa zamestnanci s nízkymi a zamestnancami zaujímajú o to, ako ten, kto bol priamym partnerom a nakoniec sa presadzujú na nadriadenú alebo šéfovú pozíciu, sa stáva tak nekompetentným alebo neefektívnym. Tento zvedavý, ale bežný fenomén sa nazýva Peterova nekompetentnosť, koncept, ktorý sa narodil v Spojených štátoch na konci 20. storočia.
Laurence J. Peter (1919 - 1990) bol pedagógom, profesorom a spisovateľom slávneho Peter, alebo Peterova nekompetentnosť, ktorej základom koncepčný je výslovne v administratívnych hierarchiách vo svete práce. To znamená, že autorka analyzovala meritokratické štruktúry a metódy, ktoré propagujú propagáciu spoločnosti alebo hospodárskej organizácie.
- Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: povolanie s budúcnosťou"
Aký je princíp nekompetentnosti Petra?
Ako sme uviedli v úvode, princíp Peter (formálne nazývaný ako teória zbytočného šéfa) potvrdzuje a odsudzuje malprax, ktorý majú obchodné spoločnosti v systéme propagácie a podpory najschopnejších zamestnancov. Tento nápad dôrazne odmieta, pretože podľa jeho štúdie to predpokladá neschopnosť a nedostatok rozhodujúcich zručností pre pracovníka, ktorý preberá pozíciu maximálne zodpovedného .
Zatiaľ všetko, čo je známe, znie dobre, dobre? Existuje problém, ktorý sa rozširuje vo všetkých spoločnostiach a vo všetkých oblastiach podnikania, kde sa podnik riadi pyramídovou štruktúrou, ktorá končí neschopnosťou vo svojom pokuse o vyvrcholenie. Nesprávne kvalifikovaní pracovníci sú umiestnení na miestach, ktoré nezodpovedajú, ktoré neskončia podľa vašich predstáv alebo ktoré sú priamo príliš ťažké.
- Možno vás zaujíma: "Užitočné psychologické kľúče na zlepšenie podnikateľského vedenia"
Prečo sa tento jav objavuje v spoločnostiach?
Podľa Laurence je nevyhnutné, aby sa táto vysoká úroveň našej profesionálnej kariéry skončila s ňou. Bez ohľadu na to, aký vynikajúci a privilegovaný je zamestnanec, prichádza vrchol , pre jednu alebo druhú príčinu, ale predovšetkým preto, že príde čas, kedy naše zručnosti už nebudú schopné rozvíjať sa.
Peter sám povedal: "v hierarchii, Každý zamestnanec má tendenciu stúpať, kým nedosiahne svoju úroveň nekompetentnosti , Krém stúpa, až kým sa nerozrezie. " Je to najlepší spôsob, ako odrážať princíp zbytočného šéfa. Všetci máme obmedzenie kapacít, nátlaku, prevzatia zodpovednosti a povinností. Tento príkladný zamestnanec často preteká pri zmene svojej oblasti výkonu.
Ďalším veľmi zjavným dôvodom je jednoduchý strach z odmietnutia zmeny. V takýchto prípadoch ide o to, keď pracovník odmieta prijať, že nie je na tejto pozícii a akceptuje ponuku svojich nadriadených, aby ich nesklamal - všetko je to rozpor, či áno - alebo aby nebola príležitosť, ktorá a priori bude trvať dlho dorazí.
Je v súčasnosti uplatniteľný Peterov syndróm?
Nemôžeme ignorovať zrejmé, alebo popierať väčšie. Podľa štúdie EAE Business School sa vyskytuje znepokojujúci počet prípadov, ku ktorým dochádza v mnohých prestížnych spoločnostiach, najmä v nadnárodných spoločnostiach, kde zlé rozhodnutie manažéra alebo manažéra môže viesť k veľkým hospodárskym stratám .
Zdá sa však, že tento trend sa mení, najmä vďaka začleneniu nového oddelenia, ktoré je čoraz dôležitejšie v spoločnosti, Ľudské zdroje (HR). Dnes je názor expertov a teoretických ekonómov takmer jednomyseľný pri zaradení tohto oddelenia do svojich radov, aby sa zabezpečil dlhodobý úspech.
- Súvisiaci článok: "Výber zamestnancov: 10 kľúčov na výber najlepšieho zamestnanca"
Ako sa vyhnúť pracovnej neschopnosti?
Možno pred štyridsiatimi rokmi Peterova teória nekompetentnosti mala na vedeckej alebo akademickej úrovni malú odpoveď, ale nič nie je ďalej od reality. Ako sa zvyčajne vyskytuje v akomkoľvek type vyvrátiteľnej teórie, tento bol obzvlášť zastaraný. Najprv zabudol Lawrence základný predpoklad v živote, osobne i profesionálne, a to je to všetko v tomto živote sa dá naučiť , prinajmenšom teoreticky.
Vracajúc sa k predchádzajúcemu bodu, spoločnosti investujú veľké úsilie do zapojenia tímu ľudských zdrojov, ktorý zabráni tomu, aby sa do personálu zapojili málo kvalifikovaní ľudia. Úloha, ktorá predtým padla šéfovi alebo manažérovi, ktorý môže na všeobecnej úrovni získať len z psychológie človeka, aby vedel, či je zamestnaný, či je skutočne motivovaný, alebo či sa chce presadzovať v spoločnosti.
To znamená, že osoby zodpovedné za personálne oddelenie môže a musí redukovať symptómy opísané Petrom princípom , dokonca sa uchýlila k degradácii povýšeného zamestnanca na jeho počiatočné postavenie (skutočnosť, že pred praktickou chimérou) bez toho, aby ho musel sankcionovať alebo odmietnuť, čo veľmi uľahčilo dynamiku vnútornej propagácie.
Kvôli konsolidácii propagačného úspechu firmy zahŕňajú veľmi zvodné balíky v odbornej príprave, motivujú zamestnancov s priamou účasťou na dôležitých rozhodnutiach v rámci spoločnosti, odmeňujú záväzok k jazykovým kurzom alebo záujmom každého zamestnanca a okrem toho, že hierarchia je horizontálna a nie vertikálna.
