yes, therapy helps!
Prečo jedna z najčastejšie používaných otázok v pracovnom rozhovore je nespravodlivá a zaujatá

Prečo jedna z najčastejšie používaných otázok v pracovnom rozhovore je nespravodlivá a zaujatá

Február 29, 2024

Hlavným cieľom pracovných pohovorov používaný pri procesoch prijímania do zamestnania, je zhromaždiť maximálne množstvo relevantných informácií o každom kandidátovi, ale robiť to spoľahlivým spôsobom nie je tak jednoduché, ako to znie.

Veľká časť informácií, ktoré tazatelia musia získať z dotazovaného, ​​nie je priamo vyjadrená, ale nepriamo vyplýva z ich správania a toho, čo hovoria.

V tomto nejednoznačnom priestore medzi vyjadreným a odvodeným existuje veľa priestoru na interpretáciu, ale aj chyby a v skutočnosti existujú dôvody domnievať sa, že jedna z najpopulárnejších otázok v pracovných rozhovoroch je v podstate zbytočná a zaujatá , ako zdôrazňuje organizačný psychológ Adam Grant.


  • Súvisiaci článok: "Interview s pracovníkmi: 10 najčastejších chýb"

Nespravodlivé otázky, ktoré by sa nemali klásť v pracovných pohovoroch

Existuje bod pracovných pohovorov, keď už boli zhromaždené základné informácie o každej žiadosti, v ktorej sa tazatelia rozhodnú urobiť krok ďalej a vedia, ako sa respondent správa v konkrétnych pracovných situáciách, ktoré môžu predstavovať výzvu.

Zvyčajne logistické obmedzenia to neumožňujú zvýšiť v reálnom čase podobnú výzvu, ktorú nájde v zvolenej pracovnej pozícii , preto sa snažíme získať prístup k týmto informáciám prostredníctvom nepriamej otázky.


Táto vec začína takto:

"Vysvetlite, čo sa stalo pri nejakej príležitosti, keď v predchádzajúcej práci ..."

A z tohto prístupu si môžete vybrať rôzne varianty:

"... bol obzvlášť hrdý na to, ako sa vyrovnal s konfliktom."

"... žijeme v situácii napätia s klientom a ako vyriešil situáciu".

"... prišiel si myslieť, že nemal silu na dosiahnutie všetkých stanovených cieľov a čo urobil s tým".

Na rozdiel od iných typov otázok sa tieto vzťahujú na reálne situácie a odpovede musia mať formu príbehu s prístupom, uzlom a výsledkom.

Tá druhá, spolu s tým, že sú uvedené v reálnych pracovných situáciách , môže to viesť k domnienke, že prispievajú k pravdivým informáciám, pretože v konečnom dôsledku je dôležité v procese výberu presne vedieť, ako sa niekto správa v profesionálnej oblasti, ako plní svoje ciele.


Avšak Adam Grant poukazuje na to, že tento druh duševných cvičení robí viac než užitočný úkor pracovného pohovoru. Pozrime sa prečo.

1. Je to nespravodlivé pre mladých kandidátov

Grant poukazuje na to, že tento druh cvičenia kladie mladých kandidátov do jasnej situácie menejcennosti, pretože hoci môžu byť veľmi kvalifikovaní a majú teoretické a praktické vzdelanie potrebné na vykonanie práce, sa im nepodarilo zhromaždiť primerané množstvo pozoruhodných zážitkov čo možno vysvetliť v tejto fáze rozhovoru. Nakoniec, zvyk mätúceho nedostatku príbehov s nedostatkom skúseností potrebných na to, aby pozícia mohla viesť k výberu.

  • Možno vás zaujíma: "10 najčastejších otázok v pracovnom rozhovore (a ako s nimi zaobchádzať)"

2. Ide o pamäťové cvičenie

Ďalšou nevýhodou tohto typu prístupu je to, že v nich mentálnosť vypočúvanej osoby ide do režimu "spätného získavania spomienok" a nie do konfliktu v reálnom čase. Z toho vyplýva, že informácie, ktoré odhaľuje, nehovoria toľko o tom, čo sa v skutočnosti stalo, ale o tom, ako sa spomína.

Majte na pamäti, že desaťročia výskumu v psychológii ukázali, že spomienky sa vždy menia, je zvláštne, že zostanú nezmenené. konkrétne Je veľmi bežné, že spomienky sa spájajú s túžbami a zámermi z jedného, ​​aj keď o tom nie je známe. Preto je pravdepodobné, že panoráma, ktorú ponúkajú rozhovory, je oveľa optimistickejšia ako skutočná udalosť.

  • Možno vás zaujíma: "31 najlepších kníh o psychológii, ktoré nemôžete nechať ujsť"

3. Ovplyvňujú slovné zručnosti

Tieto cvičenia slúžia skôr na výber kvalifikovaných ľudí pri rozprávaní príbehov, ako na odhalenie tých, ktorí sú kvalifikovaní, keď čelia konfliktom alebo sa zaoberajú stresom. Nedostatok kapacity a zdrojov na vysvetlenie toho, čo sa stalo, napríklad nehovorí nič o tom, ako by niekto vykonával na pracovisku, a rovnako vysvetľoval zaujímavý príbeh o tom, ako sa dielo v minulosti vykonalo nehovorí veľa o tom, čo by sa skutočne stalo, keby sa podobný problém objavil v súčasnosti.

4. Rozdiely medzi počtom pracovných miest

Ďalšou nevýhodou je, že pracovné kontexty sa môžu veľmi líšiť v závislosti od každej pracovnej pozície. Ak majú kandidáti možnosť spomenúť si minulú pracovnú udalosť, je veľmi pravdepodobné, že hovoria o veľmi odlišnom type organizácie na ktorú sa rozhodli vstúpiť do práce v súčasnosti.

Kľúčom je vytvoriť hypotetické situácie

Podľa Granta, aby sa zabránilo vyššie uvedeným nedostatkom a získať relevantné informácie o kandidátoch , musia voliči predstavovať fiktívne situácie a spýtať sa na rozhovorov, ako budú čeliť týmto výzvam.

Týmto spôsobom sa znižuje rozsah situácií, z ktorých každý kandidát odíde, čím je situácia spravodlivejšia a súčasne sú vyzvané aktívne sa podieľajú na riešení problému v reálnom čase , čo odhaľuje dôležité aspekty jeho pracovného výkonu, jeho úrovne tvorivosti, inteligencie a predispozície pracovať ako tím.

Môžu byť napríklad požiadaní, aby premýšľali o spôsoboch, ako vytvoriť značku, ktorá by vytvorila vírusový obsah na internete spojený s jej imidžou bez toho, aby vynaložil viac ako 10 000 eur, alebo môže zveriť misiu smerovania imaginárneho výberového procesu s profilmi viacerých kandidátov a výslovnú potrebu koordinovať proces s vedúcimi dvoch rôznych oddelení.

  • Možno vás zaujíma: "23 sexistických (a neprijateľných) otázok v pracovnom rozhovore"

NVC Marshall Rosenberg - San Francisco Workshop - FULL ENGLISH SUBTITLES TRANSCRIPTION (Február 2024).


Súvisiace Články